Sprawna i spójna siła robocza nie pojawia się od razu. W swoim rozwoju przechodzi długi proces formacji, często trudny, drażliwy i nie zawsze udany.

Istnieje szereg okoliczności, które wpływają na powstanie każdego zespołu, niezależnie od tego, czy jego tworzenie jest świadome i celowe, czy spontaniczne, spontaniczne. Zawierają:

  • pomysł na cel zespołu. Jeśli ta idea jest jasna i zwięzła i odpowiada wewnętrznym przekonaniom i dążeniom ludzi, to są oni gotowi to osiągnąć, aby całkowicie lub częściowo zrezygnować z wolności decyzji i działania i poddać się władzy grupowej;
  • pozytywna ocena funkcjonowania organizacji. Jeśli zespół odniesie sukces w procesie wspólnej pracy, będzie to świadczyło na jego korzyść. Dzięki temu członkowie zespołu są pewni słuszności swojej decyzji o przystąpieniu do niego iz entuzjazmem nawiążą współpracę;
  • zgodność psychologiczna i socjopsychologiczna członków zespołu. Podstawą pierwszego jest odpowiedni temperament członków zespołu; druga opiera się na zgodności ich cech zawodowych i moralnych.

W przypadku niezgodności charakterów lub stanowisk poszczególnych członków zespołu staje się to konfliktowe i nieskuteczne.

Rozwój zespołu odbywa się na określonych etapach, z których głównymi są:

  • Utworzenie nowej grupy.
  • Walka (szlifowanie).
  • Etap normalizacji relacji (wzmocnienia).
  • Etap pełnej integracji (jedności).

Na każdym etapie pojawiają się pewne problemy związane z nawiązywaniem relacji w grupie i świadomością jej miejsca (roli, statusu) w niej. Aby rozwiązać te problemy, lider zespołu musi stosować różne style zarządzania.

Początkowym etapem rozwoju grupy jest jej tworzenie (stworzenie integralnej jednostki odmiennych cząstek – prawie obcych sobie). Początkiem formowania się grupy formalnej jest stosowna decyzja, prawidłowo (prawnie) wykonana.

Narodziny nieformalnej grupy zwykle następują po zdarzeniu, które wywołało emocjonalny wybuch (protest, strach, chęć obrony siebie i swojej pozycji w organizacji itp.) i popchnęło ludzi do zjednoczenia się ze sobą i nawiązania między nimi określonych relacji , których rdzeń można uznać za świadome lub nieświadome uzależnienie społeczne.

Kadry przedsiębiorstwa kształtują się i zmieniają pod wpływem czynników wewnętrznych (charakter produktów, technologii i organizacji produkcji) i zewnętrznych (procesy demograficzne, normy prawne i moralne społeczeństwa, charakter rynku pracy itp.). Wpływ tych ostatnich określają takie parametry o charakterze makroekonomicznym, jak: liczba ludności aktywnej zawodowo (sprawna), jej wykształcenie ogólne, podaż pracy, poziom zatrudnienia, potencjalna rezerwa pracy. Te cechy z kolei determinują parametry ilościowe i jakościowe zasobów pracy.

Personel przedsiębiorstwa to zespół stałych pracowników, którzy przeszli niezbędne szkolenie i (lub) mają praktyczne doświadczenie.

Pracownik wnosi wkład w organizację swoimi wysiłkami, umiejętnościami, zdolnościami itp. Wkład ten spełnia wymagania i potrzeby organizacji. Tak więc, zatrudniając pracownika, firma oczekuje, że wykorzysta go w swojej pracy. W zamian firma informuje pracowników o nagrodach, jakie może mu zapewnić, gdy pracuje zgodnie z zadaniami produkcyjnymi. Zarówno wkład, jak i nagroda muszą zadowolić obie strony. Jeżeli jedna ze stron dostrzeże pewną nierównowagę między składką a wynagrodzeniem, decyzja o współpracy może zostać ponownie rozważona.

Nadrzędnym celem nowoczesnej polityki personalnej przedsiębiorstwa jest zapewnienie teraz iw przyszłości na każdym stanowisku pracy i na każdym stanowisku kadry o odpowiednich zawodach i specjalnościach o odpowiednich kwalifikacjach.

Osiągnięcie ostatecznego celu polityki personalnej przez podmiot gospodarczy musi wiązać się z wykonywaniem określonych funkcji (działań). Najważniejsze z nich to:

  • rozwój i dostosowanie do zmieniających się warunków ekonomicznych, strategie tworzenia i wykorzystania potencjału pracy;
  • rekrutacja i formowanie niezbędnych kategorii personelu (dobór, poradnictwo zawodowe, zatrudnianie, adaptacja);
  • szkolenie personelu do odpowiedniej działalności zawodowej (praktyki przemysłowe i techniczne, szkolenie ogólne, szkolenie zaawansowane, awans);
  • ocena personelu (kontrola zgodności personelu z określonymi potrzebami produkcyjnymi, kontrola nominacji i transferów);
  • motywacja do przestrzegania reżimu aktywności zawodowej i wysoce produktywnej pracy;
  • stały monitoring bezpieczeństwa pracy (działalność produkcyjna, gospodarcza lub inna);
  • zapewnienie ochrony socjalnej pracowników przedsiębiorstw (firm, korporacji);
  • wdrożenie trwałych powiązań pomiędzy kierownictwem przedsiębiorstwa (firmy, korporacji) a przedstawicielami kolektywów pracowniczych.

Rekrutacja ma na celu określenie predyspozycji pracowników i wyłonienie z nich najlepiej przeszkolonych do wykonywania obowiązków na danym stanowisku.

Placement zapewnia rozsądny i ekonomicznie wykonalny podział pracowników na jednostki strukturalne i stanowiska zgodnie z wymaganym poziomem i profilem szkolenia, doświadczeniem zawodowym, cechami biznesowymi i osobistymi.

Za dobór i rozmieszczenie personelu w przedsiębiorstwie odpowiada kierownik i dział personalny.

Na selekcję i umieszczenie składa się szereg procedur:

  • Zidentyfikuj najważniejsze szczegółowe wymagania dla pracowników, aby mogli wykonywać swoje obowiązki.
  • Zbieranie danych o kandydatach na stanowisko i ocena ich indywidualnych cech, zestawienie cech dla każdego z nich.
  • Porównanie cech kandydatów z wymaganiami wymaganymi na to stanowisko i wybór najbardziej odpowiedniego.
  • Wyznaczenie kandydata na stanowisko.

Wymagania dla pracownika:

  • profesjonalny – badanie specyficznych cech treści pracy na odpowiednim stanowisku, określające jej złożoność, wymagany poziom specjalnego przeszkolenia pracownika, wymagane doświadczenie.
  • cechy osobiste.

Cechy osobiste pracownika:

  • umiejętności – organizacyjne, techniczne, badawcze i inne;
  • cechy charakteru – organizacja, towarzyskość, inicjatywa, celowość, zasada i inne;
  • cechy uwarunkowane społecznie – moralność, stosunek do pracy, do podwładnych i współpracowników;
  • szkolenie kwalifikacyjne – poziom wiedzy specjalistycznej, doświadczenie praktyczne;
  • indywidualne cechy procesów psychofizjologicznych – uważność, krytyczne myślenie, zdolności analityczne, determinacja, dyscyplina.

Aby określić wymagania dotyczące cech osobistych, ważne jest, aby były one uzasadnione.

literatura

  1. Stadnik VV John mgr Zarządzania. Nauczanie podręcznik. – К.: Академвидав, 2003. – 464 с.
  2. Tarnavska NP, Pushkar RM Zarządzanie: teoria i praktyka: Podręcznik dla uczelni. – Tarnopol: Carte Blanche, 1997. – 456 pkt.
  3. Chmiel FI Podstawy Zarządzania: Podręcznik. K.: Akademvidav, 2003.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.