Streszczenie przedstawia strukturę zarządzania personelem. W szczególności brane są pod uwagę planowanie personelu, selekcja personelu i ocena personelu

Planowanie personelu

Planowanie personelu obejmuje ocenę dostępnych zasobów przedsiębiorstwa; identyfikacja możliwych potrzeb pracowniczych; badanie rynku pracy i opracowanie programu pozyskiwania pracowników na potrzeby przedsiębiorstwa.

Oceniając potrzeby kadrowe konieczne jest uwzględnienie charakteru i rodzaju przedsiębiorstwa, efektywnego obciążenia pracowników pracą w celu optymalizacji wykorzystania środków związanych z wynagrodzeniami; możliwość pozyskania wysoko wykwalifikowanych specjalistów z odpowiednim doświadczeniem na rynkach zagranicznych.

Efektywne planowanie personelu opiera się na posiadaniu następujących informacji:

  • ilu pracowników, jakie kwalifikacje, kiedy i gdzie będą potrzebni;
  • jak przyciągnąć właściwych i zredukować lub zoptymalizować nadmiarowość;
  • jak najlepiej wykorzystać pracowników zgodnie z ich umiejętnościami, doświadczeniem i wewnętrzną motywacją;
  • jak zapewnić warunki do rozwoju pracowników;
  • jakich kosztów wymagają te działania kadrowe.

Aby określić wymaganą liczbę pracowników, ich skład zawodowy i kwalifikacyjny pozwala na:

  • program produkcyjny,
  • tempo produkcji,
  • planowany wzrost wydajności pracy;
  • struktura prac.

Rekrutacja

Jakość zasobów pracy przedsiębiorstwa jest tym wyższa, im większy jest udział pracowników zapewniających wysoką produktywność, czyli wysoko wykwalifikowanej kadry. Dlatego w nowoczesnych warunkach znaczenie i poziom wymagań dotyczących rekrutacji znacznie rośnie.

Rekrutacja to szereg działań mających na celu pozyskanie kandydatów posiadających cechy niezbędne do realizacji celów firmy.

Rekrutacja zaczyna się od marketingu pracowników. Działy personalne prowadzą wewnętrzny marketing personalny oraz marketing personalny na rynku pracy. Koncentrując się na zewnętrznych źródłach rekrutacji w firmie, tworzy własną bazę potencjalnych kandydatów na wolne stanowiska lub wydaje zlecenia organizacjom zajmującym się rekrutacją.

Są to w szczególności agencje rekrutacyjne, które posiadają bazy danych i nowoczesne metody rekrutacji. Jednak większość krajowych firm polega na własnych zasobach przy doborze personelu. Wciąż jednak można prześledzić tendencję do współpracy między dwoma interesariuszami – przedsiębiorstwami i agencjami rekrutacyjnymi.

Usługi rekrutacyjne świadczą również urzędy pracy, które raportują głównie do władz lokalnych i ułatwiają zatrudnienie czasowo bezrobotnym fachowcom. Z reguły świadczą usługi w zakresie selekcji pracowników o niskich kwalifikacjach.

Wielu menedżerów HR korzysta z usług agencji rekrutacyjnych, aby zaoszczędzić czas i uniknąć trudności ze znalezieniem nowych pracowników. Z reguły dobrze funkcjonująca agencja oferuje kilku kandydatów, aby pracodawca mógł dokonać wyboru stanowiska, zawodu, cech osobowości proponowanych pracowników.

Doświadczenie wiodących firm pozwala nam wyróżnić szereg środków tradycyjnie stosowanych w rekrutacji:

  • stworzenie systemu selekcji, na który składają się wywiady z pracownikami działów kadr, kierownikami działów, testy psychologiczne, gry biznesowe, okres próbny w miejscu pracy;
  • wykorzystanie „portretu kompetencji” jako głównego narzędzia określania przydatności zawodowej kandydata;
  • przeniesienie nacisku w doborze pracowników z formalnych momentów w biografii kandydata (wykształcenie, zawód, doświadczenie zawodowe) na analizę jego kompetencji i wartości życiowych;
  • zaangażowanie profesjonalnych ekspertów do doboru personelu. Wcześniej takimi kwestiami zajmowała się kadra kierownicza wyższego szczebla, a udział konsultantów ograniczał się do selekcji kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne, dziś agencje rekrutacyjne specjalizujące się w rekrutacji pełnią tę funkcję w pełni – opisują zachowania produkcyjne, robią „portret kompetencji”, szukaj w przypadku kandydatów przeprowadzać ich testy i oceniać wyniki;
  • kontynuacja procesu rekrutacji po zatrudnieniu pracownika: okres próbny jest obecnie obowiązkowy w większości firm, ponieważ żadne testy nie dają takiego wyobrażenia kandydata jako pracy przez określony czas w biurze;
  • organizacja specjalnych programów adaptacyjnych dla wszystkich pracowników, których celem jest nie tylko i nie tyle szkolenie w zakresie umiejętności zawodowych, ale zapoznanie nowego pracownika z celami przedsiębiorstwa, jego filozofią – swoistą „konwersją do nowego wiara.”

Przy doborze kadry chodzi o wyłonienie spośród zainteresowanych (kandydatów), którzy złożyli wniosek aplikacyjny, tych, którzy najlepiej spełniają wymagania stanowiska.

W tym celu konieczne jest zidentyfikowanie wskaźników odpowiedniości kandydatów (szanse, wiedza, doświadczenie, wartości itp.) i porównanie ich z wcześniej ustalonymi wskaźnikami wymagań wakatowych.

Personel przedsiębiorstwa dzieli się na:

  • liderzy na różnych poziomach,
  • specjaliści,
  • pracownicy,
  • personel techniczny,
  • pracownicy.

Menedżer to pracownik, który kieruje określonym zespołem, posiada niezbędne uprawnienia do podejmowania decyzji w określonych działaniach przedsiębiorstwa, odpowiada za wyniki pracy.

Specjaliści – pracownicy pełniący określone funkcje zarządcze, analizujący zebrane informacje i przygotowujący rozwiązania dla menedżerów na odpowiednim poziomie. Specjaliści to m.in. ekonomiści, prawnicy, księgowi. Specyfiką ich działalności jest to, że pracują pod pewnymi ograniczeniami: ich działalność jest ograniczona rozkazami, rozkazami kierowników, normami technicznymi i technologicznymi oraz przepisami organizacyjnymi, wymaganiami kwalifikacyjnymi. W działaniach specjalistów dominują operacje logiczne, co nie przeszkadza w manifestacji twórczej aktywności.

Pracownicy – pracownicy, którzy służą działalności specjalistów i menedżerów. Muszą wykonywać operacje informacyjne i techniczne, uwalniając menedżerów i specjalistów od tej pracy. Specyfika działalności pracownika polega na tym, że stosuje on standardowe procedury i operacje, w dużej mierze spełnia znane standardy.

Współczesny rozwój teorii zarządzania powoduje, że coraz częściej terminy „lider” i „menedżer” są używane zamiennie. Kierownikiem jest kierownik lub kierownik, który zajmuje stałe stanowisko i ma uprawnienia do podejmowania decyzji dotyczących tych działań przedsiębiorstwa.

Ocena personelu

Ocena personelu służy do określenia przydatności pracownika na wakat lub stanowisko (stanowisko), które aktualnie zajmuje. Ocena personelu obejmuje:

  • ocena potencjału pracowników;
  • ocena wkładu indywidualnego (ocena pracy);
  • certyfikacja personelu.

Ocena potencjału pracownika jest przeprowadzana w momencie obsadzenia wakatu. Pozwala określić stopień przygotowania pracownika do wykonywania dokładnie tego rodzaju działalności, w którą będzie się angażował, a także określić poziom jego potencjalnych możliwości oceny perspektyw rozwoju. Procedura ta obejmuje ocenę:

  • profesjonalna wiedza, umiejętności,
  • doświadczenie produkcyjne,
  • cechy biznesowe i osobiste,
  • orientacje wartości,
  • zdolność do pracy,
  • ogólny poziom kultury pracownika ubiegającego się o wolne stanowisko lub pracę.

Ocena wkładu indywidualnego pozwala określić jakość, złożoność i efektywność każdego pracownika oraz jego zgodność ze stanowiskiem (miejscem pracy).

Certyfikacja personelu to kompleksowa ocena, która uwzględnia potencjał i indywidualny wkład każdego pracownika w efekt końcowy.

Wstępne dane do oceny personelu to:

  • filozofia przedsiębiorstwa i strategiczny plan jego rozwoju;
  • modele miejsca pracy pracowników;
  • metody oceny ratingowej personelu;
  • przepisy dotyczące certyfikacji personelu;
  • regulamin wewnętrzny przedsiębiorstwa;
  • harmonogram pracowników;
  • akta osobowe pracowników;
  • rozkazy personalne;
  • kwestionariusze socjologiczne;
  • testy psychologiczne.

Ocena personelu w przedsiębiorstwie odbywa się poprzez zaangażowanie w ocenę pracownika współpracowników, podwładnych, a nawet klientów zewnętrznych. Certyfikacja „360 stopni” staje się popularna, gdy pracownik otrzymuje ocenę od swojego przełożonego, podwładnych i współpracowników. Wiele firm zaczyna przeprowadzać ankiety wśród klientów, aby ocenić swoich przedstawicieli.

W procesie oceny pracownika brane są pod uwagę wyniki pracy działu i przedsiębiorstwa jako całości. Pracownik, bez względu na to, jak dobrze pracuje na swoim miejscu, nie może być chwalony, jeśli jego dział nie poradził sobie ze swoimi zadaniami. Jednocześnie następuje niedawna rewizja tradycyjnych terminów ewaluacji (rok, sześć miesięcy) na rzecz zmieniających się okresów – zakończenie projektu lub jego etap, przejście do nowej struktury itp.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.