Na wszystkich poziomach społeczeństwa problem zarządzania był dość dotkliwy i wiele osób próbowało go rozwiązać, ale ich praca była fragmentaryczna i nie zawierała uogólnionej teorii

W teorii zarządzania menedżerowie to specjaliści, którzy wykorzystując różne metody i taktyki zarządzania, przyczyniają się do osiągnięcia określonych celów przez organizację lub przedsiębiorstwo.

Menedżer jest więc rodzajem zarządzania naukowego i praktycznego, czyli zarządzania ludźmi i produkcją, które pozwala wykonywać zadania w najbardziej humanitarny i ekonomiczny sposób. Ponieważ zadaniem kierownictwa jest osiągnięcie celu, ważne jest, aby poprawnie go zdefiniować. Jeśli stawiamy sobie za zadanie doskonalenie organizacji bez sprecyzowania jej celów, ryzykujemy zaoferowanie lepszych sposobów wykonywania niepotrzebnych funkcji lub lepszych sposobów.

Nie można dążyć do kontrolowania ludzi, jeśli zarówno menedżerowie, jak i podwładni nie mają jasnych celów. Rządzenie oznacza motywowanie innych do osiągnięcia jasnego celu, a nie zmuszanie innych do robienia tego, co uważasz za słuszne.

Warto zauważyć, że zgodnie z prostą amerykańską definicją procesu zarządzania „menedżer robi wszystko rękami innych”.

Jedno z głównych zadań menedżera – tworzenie zachęt dla osoby, w której ma chęć pracować, aby przyczynić się do realizacji celów organizacji. Stąd kolejna zasada menedżera: zarządzać – czyli prowadzić do sukcesu innych.

Tym samym centralną postacią w systemie zarządzania każdej organizacji jest kierownik-kierownik, który zarządza organizacją (przedsiębiorstwem), określoną działalnością, funkcją, działem, usługą, grupą ludzi i tak dalej.

Przywództwo jest kluczem do efektywnej organizacji pracy menedżera.

Aby odnieść sukces w organizacji swojej pracy, menedżer musi najpierw opanować sztukę wpływania na ludzi, którzy są liderami. Menedżer-lider będzie w stanie doprowadzić zarządzaną przez siebie organizację na wysoki poziom pracy w zakresie działalności przedsiębiorczej, będzie mógł angażować ludzi i zainteresować ich wspólnym osiąganiem celów organizacji. Dlatego w ostatnim rozdziale mojej pracy proponuję spojrzeć na organizację menedżera z punktu widzenia przywództwa w zespole.

Menedżer całkowicie oddany swojej pracy ma wszystkie niezbędne talenty, aby stać się liderem zespołu, który łączy oficjalne uznanie kierownictwa i nieformalne – podwładnych. Otoczenie, zdaniem psychologów, postrzega lidera na czterech głównych modelach:

  • „Jeden z nas”,
  • „Najlepsi z nas są wzorem do naśladowania”;
  • „Wcielenie cnót”;
  • „Uzasadnienie wszelkich oczekiwań”, zgodnie z którym budują swój stosunek do niego, pozwalają liderowi rozszerzyć swój wpływ na zespół i każdą jednostkę.

Przywództwo jest więc sztuką wpływania na ludzi, inspirowania ich do dążenia do osiągnięcia określonych celów w dobrej wierze. Bardzo często niestety, zwłaszcza w polityce, są to osobiste ambitne cele lidera.

Ludzie podążają za liderem przede wszystkim dlatego, że jest on w stanie zaoferować im (choć nie zawsze tak naprawdę dać) fundusze na zaspokojenie ich najważniejszych potrzeb, wskazanie właściwego kierunku.

Siła lidera opiera się na dobrej znajomości podwładnych, umiejętności postawienia się na swoim miejscu, analizy sytuacji, określenia doraźnych i długofalowych konsekwencji swoich działań, dążeniu do samodoskonalenia, umiejętności wzbudzania zaufania podwładnych , świadomość konieczności wykonania określonych czynności odzwierciedla oczekiwania wobec nich.

Lider doskonale wyczuwa i rozumie cechy psychologiczne partnerów, przeciwników, przełożonych, umiejętnie wykorzystuje je w kontaktach formalnych i nieformalnych. Przekonując innych, wykazuje godną pozazdroszczenia elastyczność i zdolność do kompromisu.

Jednak prawdziwym źródłem władzy przywódcy nad ludem jest jego niezależność, gotowość do rezygnacji w każdej chwili, ponieważ wyrażanie interesów zespołu nie oznacza mu posłuszeństwa.

Jak zostać liderem?

Każdy menedżer odnajduje swój styl w pracy. Jeden jest dynamiczny, czarujący, potrafi inspirować innych. Drugi jest spokojny, powściągliwy w rozmowie i zachowaniu. Jednak obaj mogą działać z równą wydajnością – wzbudzić zaufanie i zapewnić, że praca zostanie wykonana szybko i sprawnie. Ale niektóre cechy wspólne są charakterystyczne dla liderów różnych stylów.

Lider jest lojalny wobec swojej firmy, nie poniża swojej firmy w oczach pracowników i nie poniża swoich pracowników w oczach kierownictwa firmy.

Lider musi być optymistą. Optymista zawsze chętnie słucha innych i ich pomysłów, bo zawsze czeka na dobre wieści. Pesymista słucha przynajmniej dlatego, że spodziewa się złych wiadomości. Optymista uważa, że ludzie w większości są gotowi przyjść na ratunek, mają twórczy początek, dążą do tworzenia. Pesymista uważa, że są leniwi, kapryśni i nie mają z nich wyjścia. Co ciekawe, oba podejścia są zazwyczaj poprawne.

Lider kocha ludzi. Jeśli zadaniem menedżera jest zarządzanie ludźmi, jak może to robić dobrze, jeśli nie lubi ludzi. Najlepsi liderzy dbają o swoich pracowników. Interesują się tym, co robią inni. Dobry lider jest dostępny i nie chowa się za drzwiami biura. Najlepsi liderzy są ludźmi, są świadomi własnych słabości, co sprawia, że pobłażają słabościom innych.

Lider musi być odważny. Zawsze będzie próbował znaleźć nowy sposób na wykonanie zadania tylko dlatego, że tak jest lepiej. Ale nigdy nie robi tego nierozsądnie. Jeśli pozwoli komuś przeprowadzić eksperyment i zakończy się to niepowodzeniem, nie będzie go obwiniał i nie straci wiary w niego.

Lider ma szerokie poglądy. Nigdy nie powie: „To nie moja sprawa”. Jeśli oczekujesz, że Twój zespół będzie energetycznie zaangażowany w nietypowe sytuacje, musisz pokazać im, że jesteś gotowy do podjęcia nowej pracy, gdy zostaniesz o to poproszony. Lider jest bardzo zainteresowany wszystkimi aspektami firmy.

Lider musi być zdecydowany. Lider jest zawsze gotowy do podejmowania decyzji. Kiedy masz wszystkie niezbędne informacje, właściwe rozwiązanie leży na powierzchni. Trudno jest, gdy nie są znane wszystkie wstępne dane, a decyzję trzeba jeszcze podjąć.

Potrzeba prawdziwej odwagi, by podjąć decyzję i zdać sobie sprawę, że może być niewłaściwa.

Lider jest taktowny i uważny. Podstawową zasadą jest krytykowanie pracy, a nie osoby, która ją wykonała. Pewien mędrzec powiedział, że każdą krytyczną uwagę należy owinąć jak kanapkę – między dwiema kawałkami pochwały.

Ważną cechą przywódcy jest również sprawiedliwość. Na przykład, jeśli pracownik otrzyma premię i nie zrobił nic, aby ją zarobić, prawdopodobnie będziesz miał kilkunastu niezadowolonych. Gdy podwładny popełni błąd, musi to wytknąć, musi się do tego przyznać, a potem musi o tym zapomnieć.

Lider jest zawsze uczciwy. Uczciwość wobec kierownictwa to mówienie przełożonym tego, co może nie zawsze być szczęśliwe, słysząc. Bycie szczerym wobec podwładnego to mówienie o tym, kiedy ma rację, a kiedy się myli. Bycie uczciwym to umiejętność przyznania się do swoich błędów. Nie zawsze łatwo jest mówić prawdę, nie ranić uczuć innych i nie sprawiać wrażenia nietaktu, ale uczciwość w interesie dobra wspólnego – firmy i jej pracowników – musi być zawsze na pierwszym miejscu.

Lider jest ambitny. Cieszy się nie tylko z siebie, ale także z osiągnięć pracowników i dzieli się ich sukcesem. Inspiruje w ten sposób innych swoim entuzjazmem i energią, a wszyscy są na czas.

Lider jest konsekwentny i skromny. Nie żąda pochwał od innych i nie musi ukrywać swoich błędów.

Lider musi być mentorem. Pomaga swoim podwładnym rozwijać pewność siebie, miłość do ludzi, ambicję, entuzjazm, uczciwość, równowagę i determinację.

Lider jest pewny siebie. Pewność siebie bez arogancji, wiara we własne siły bez dumy – to cechy silnego przywódcy.

Istnieją dwa psychologiczne typy liderów: „gracze” i „otwarci”. Pierwsze spojrzenie spektakularne, niezawodne, elastyczne. Wiedzą, jak „sypać kurzem w oczy”, dlatego szybko zmieniają pozycje, kierując się tylko własnymi interesami. W rzeczywistości nie wiedzą, jak ciężko pracować i nie radzą sobie dobrze z problemami.

Liderzy „otwarci” nie są tak zauważalni, ale są konsekwentni; podejmuj się każdego trudnego zadania, staraj się uczciwie wszystko zrozumieć, co przez długi czas zdobędzie silne zaufanie i szacunek. Są również elastyczni i działają zgodnie z okolicznościami, ale nie żyją w teraźniejszości, ale w przyszłości. Są prawdziwymi przywódcami, którzy mają niezaprzeczalny autorytet wśród swoich podwładnych.

Podwładnym imponuje lider, który bierze na siebie odpowiedzialność, odważnie podejmuje decyzje, uczciwie przyznaje się do błędów. Do wzrostu autorytetu przyczynia się również tolerancja na słabości osób nie ingerujących w pracę.

Autorytet zdobywa się długo i szybko traci. A głównymi przyczynami tego są bezczynność i reasekuracja. Błędy nie mają wpływu na władzę – nikt nie jest od nich ubezpieczony, ale do naprawienia. w razie potrzeby nie są trudne.

Oczywiście autorytatywny przywódca jest z natury przywódcą. Ale co, jeśli go tam nie ma? Możesz, przynajmniej na chwilę, postawić na czele sprawy tylko mądrego, dobrze wyszkolonego specjalisty. Aby wybrać właściwy (przywódcy pojawiają się sami!), Musisz znać cechy, które muszą być w nim nieodłączne. Te cechy zostały przeze mnie opisane w pierwszej części pracy.

Ale co najważniejsze – menedżer musi mieć umiejętność zarządzania, organizowania i wspierania pracy zespołu, być przygotowanym na działanie, ryzyko. Musi umieć określić zakres swoich oficjalnych uprawnień, zdolność do działania niezależnie od kierownictwa, zachęcania ludzi do uległości, pozbycia się ciężaru, a tych, którzy pozostali, aby pomóc stać się sobą, a nie podkopywać. Aby to zrobić, kierownik musi wykazywać tolerancję wobec słabości osób, które nie przeszkadzają w pracy oraz nietolerancji wobec wszystkiego, co utrudnia pomyślne rozwiązanie stojących przed nim i zespołem zadań.

Należy pamiętać, że nie ma menedżera, który posiadałby uniwersalne umiejętności i był równie skuteczny w każdej sytuacji.

Wniosek. Podsumowując, analizując moją pracę, chciałbym poruszyć te punkty, które determinują efektywność kierownika (efektywność organizacji jego pracy).

Niektóre z nich są od niego zależne i są związane albo ze zdolnością kierownika do organizowania swoich działań i działań podwładnych, albo z jego stosunkiem do nich.

Tym samym pozytywnie wpływa na skuteczność umiejętności jej planowania, prawidłowego określania kolejności ważności i pilności spraw, kolejności czynności, ilości podejmowanych decyzji. Na efektywność menedżera wpływa umiejętność wykorzystania zdolności podwładnych, ich wiedzy, wiary w pracowników, umiejętność otwartego rozmawiania z nimi, wyznaczania zadań zamiast bezpośredniego przywództwa.

Brak szacunku dla współpracowników podczas dyskusji i rozwiązywania ważnych spraw, zawłaszczanie wyników zespołu, uprzedzenia wobec pracowników ma negatywny wpływ na efektywność menedżera.

Jednak w niektórych przypadkach skuteczność lidera zależy od podwładnych. Na przykład, jeśli źle wykonali pracę lub boją się podejmować własne decyzje, często zasięgają porady szefa, odwracając jego uwagę od innych, ważniejszych spraw.

To samo dzieje się, gdy podwładni nie znają dokładnie swojego zadania i podejmują pracę, z którą sobie nie radzą, a lider zmuszony jest im pomóc, by nie „przytłoczyć” sprawy. Nawiasem mówiąc, wynika to w dużej mierze z niemożności planowania. Trudności dla głowy pojawiają się w przypadku, gdy podwładny nie wie, jak z nim rozmawiać, w rzeczywistości wyjaśnić swoje problemy i pragnienia, ale ciągle czeka na instrukcje i instrukcje.

Bibliografia.

  1. BM Andruszkowa Kuźmin OE Podstawy zarządzania. -Lwów .: „Świat”, 1995.
  2. Vesnin VR Zarządzanie dla każdego. – M .: „Wiedza”, 1994.
  3. Mescon M.H. Podstawy zarządzania. – M .: 1995
  4. Gerchikova IN Kierownictwo. – M .: „Jedność”, 1994
  5. Mescon M.H. Albert M. Hadoury F. Podstawy zarządzania. -M .: „Delo”, 1992.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.