Analiza psychologiczna koncepcji zarządzania. Styl przywództwa jako indywidualna forma zarządzania

O ile istnieje ludzkość, tak wiele istnieje rząd. Człowiek w społeczeństwie nie może być wolny od kierowniczych wpływów państwa, społeczeństwa, zespołu, w którym pracuje, bezpośrednich przełożonych.

Pierwsze próby naukowego podejścia do zarządzania procesem produkcyjnym odnotowano w Anglii w pierwszych dekadach XIX wieku, kiedy zaczęły powstawać duże przedsiębiorstwa. Na początkowych etapach współpracy pracowniczej kierownictwo sprawowało najbardziej doświadczony i wykwalifikowany pracownik, który zaproponował wykonanie swoich obowiązków produkcyjnych. Wraz ze wzrostem produkcji i złożonością obowiązków produkcyjnych zarządzanie zostaje przydzielone do odrębnej funkcji. Już w pierwszej połowie XIX wieku. Główną postacią w organizacji produkcji jest kierownik, kierownik zawodowy, który zajmuje się szeregiem spraw: organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych, społecznych itp., bez których rozszerzenie produkcji nie jest możliwe.

Proces kształtowania się zarządzania jako nauki, jako dziedziny samodzielnych badań spowodowany był koniecznością stosowania najefektywniejszych metod zarządzania w organizacji produkcji, konkurowaniem „o miejsce pod słońcem” na rynku światowym, potrzebami duży biznes, rozwój funkcji, obowiązków i uprawnień.

Zarządzanie to zespół skoordynowanych działań mających na celu osiągnięcie określonego celu w organizacji.

Zarządzanie organizacją może być prowadzone tylko wtedy, gdy istnieje prawdziwy system, który rozwiązuje problemy zarządzania. Prawdziwy system zarządzania to forma realizacji relacji menedżerskich. W jego warunkach zarządzanie nabywa określonych treści, określonych form manifestacji i praktycznej realizacji. W rzeczywistości zarządzanie to funkcjonowanie systemu zarządzania.

Rozwój zarządzania organizacyjnego jest częścią ogólnego postępowego ruchu społecznego. Dlatego niezależnie od roli przypisanej zarządzaniu w określonych warunkach społeczno-gospodarczych, jego zmiany są zawsze zdeterminowane ogólnym rozwojem społeczeństwa. I choć rozwój zarządzania jest procesem obiektywnie zdeterminowanym, to odbywa się on głównie poprzez świadome i celowe zmiany w systemie zarządzania organizacją.

Istota i treść procesu zarządzania przejawia się w jego funkcjach, więc można go rozpatrywać jako proces wpływania na działania pojedynczego pracownika, grupy lub organizacji jako całości w celu uzyskania maksymalnych rezultatów. Wpływ ten wywiera odpowiednia kategoria osób – menedżerowie. Nieprzypadkowo w teorii i praktyce zarządzania kierownictwo utożsamiane jest często z kierownikiem, organami czy kadrą zarządzającą. Proces zarządzania zapewniają profesjonalnie przeszkoleni specjaliści od zarządzania, którzy tworzą i zarządzają organizacjami.

Funkcje zarządzania:

1 . Planowanie. Zaczyna się od wyznaczenia celu. Jego realizacja jest rodzajem „opakowania” wszystkich części pracy. Określane są początkowe warunki realizacji, a także zestaw możliwych środków do osiągnięcia celu. Najważniejszym rezultatem funkcji planowania jest decyzja zarządcza, która znacząco wpływa na wykorzystanie wszystkich kolejnych funkcji zarządczych.

Główne etapy:

  • Wyznaczanie celów;
  • Definicja wstępujących warunków wstępnych;
  • Identyfikacja możliwych alternatyw;
  • Wybór najlepszej alternatywy;
  • Wnioski i realizacja planu.

2. Organizacja to proces dostosowania pracy. Zorganizować przedsiębiorstwo to zapewnić mu wszystko, co jest niezbędne do jego normalnego funkcjonowania: surowce, sprzęt, pieniądze, personel.

W przeciwieństwie do organizacji jako struktury, organizacja jako etap zarządzania jest procesem dostosowywania całej pracy. Jego celem jest usprawnienie pracy zarówno kierownika, jak i jego podwładnych.

Porównując zarządzanie i organizację, można zauważyć, że zarządzanie jako zespół skoordynowanych działań zmierzających do osiągnięcia określonego celu organizacji jest procesem dynamicznym, czyli zmieniającym się. Jeśli chodzi o organizację, to jest to statyka sprawy, czyli „autonomia” przedsiębiorstwa. Co więcej, zarządzanie i organizacja nie istnieją w oderwaniu od siebie.

3. Motywacja to system czynników, które przyczyniają się do osiągnięcia określonego celu, zadania. Służy do zapewnienia sekwencji działań behawioralnych ukierunkowanych na cel, który może się różnić w zależności od różnych sytuacji. Motywacja jako jedna z wiodących funkcji zarządzania jest bardzo ważna, ponieważ rozwiązanie wszystkich zadań, od których zależy główny cel, jest determinowane połączoną pracą osób zaangażowanych w ten proces.

4. Kontrola – jak zapobiegać błędom w przyszłości. Kontrola nie oznacza chęci menedżera „złapania” kogoś za wykroczenia lub działania, ale pomoc w odpowiednim czasie. Taka kontrola pomaga realizować ogólny cel kierowniczy nie tylko menedżerowi, ale także wszystkim jego podwładnym.

Ponieważ proces zarządzania odbywa się w organizacjach, ważne jest zdefiniowanie znaczenia „organizacji”. Istnieje kilka trwałych cech organizacji, obecnych niezależnie od profilu jej działalności. Wydajność będzie zdeterminowana tym, jak umiejętnie menedżer wpływa na te cechy.

1. Cel (e) działalności. To pierwsza uniwersalna cecha organizacji. Trudno wyobrazić sobie organizację, której działania są pozbawione celu. Oczywiście nie zawsze jest możliwe określenie prawdziwego znaczenia celu. Ponadto cel organizacji może, ale nie musi pokrywać się z pierwotnym celem, dla którego organizacja została utworzona.

2. Personel. Organizacja powstaje w tych przypadkach, gdy osiągnięcie celu wymaga udziału kilku osób. Przecież celów organizacji nie da się osiągnąć bez udziału ludzi i nie da się ich zrealizować w środowisku, w którym ludzie działają niezależnie.

3. Władza (hierarchia władzy). Proces osiągania celu organizacji poprzez wysiłki pracowników prowadzi do tego, że niektórzy członkowie organizacji są upoważnieni do ustanawiania i koordynowania działań innych pracowników, innymi słowy zajmują określone miejsce w hierarchii władzy .

4. Kultura organizacji. Organizacja nie jest prostym zrzeszeniem jednostek. W każdej organizacji ludzie pracują w grupach i mają poczucie przynależności do organizacji. Organizacje posiadają normy i wartości, które wpływają na zachowanie jej członków. Ogólnie kultura organizacji to stosunkowo szeroki obszar wyrażania przynależności do organizacji.

Styl przywództwa jako indywidualna forma zarządzania

Charakter zarządzania w dużej mierze determinuje sukces lub porażkę organizacji. Silne i skuteczne przywództwo pomaga stworzyć atmosferę partycypacji i kolektywnej przynależności do celów organizacji, w której członkowie organizacji otrzymują zachętę do pokonywania przeszkód i osiągania maksymalnych wyników. Aktywny udział członków organizacji staje się możliwy, ponieważ każdy pracownik jasno wyobraża sobie swoją rolę i miejsce w działaniach organizacji. Pracownicy wspierają się nawzajem w sposób typowy dla zespołów o wysokim poziomie spójności. Wraz ze zdobywaniem doświadczenia członkowie zespołu zwiększają ich poziom zawodowy, co zwiększa ich szanse na awans. W efekcie zaspokajane są potrzeby organizacji do osiągnięcia określonych celów, pracownicy korzystają z aktywniejszego udziału w działaniach organizacji, poszerzając możliwości „wzrostu” personelu.

Pomimo tego, że zarządzanie jest procesem złożonym, można je opisać poprzez podkreślenie głównych elementów, z których każdy jest komponentem, komponentem lub specyficzną cechą. Elementy te można poddać osobnej analizie. Należą do nich: inicjatywa, świadomość, ochrona własnego punktu widzenia, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie konfliktów i krytyczna analiza. Wszystkie sześć elementów ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia skutecznego zarządzania, ponieważ żaden element nie jest w stanie zrekompensować braku innego.

Inicjatywa. Inicjatywa przejawia się we wszystkich przypadkach, gdy wysiłki skierowane są na konkretną działalność lub rozpoczęcie określonej działalności, która jeszcze nie była zaangażowana, lub zatrzymanie zachodzących procesów, zmiana kierunku wysiłku lub charakteru wysiłku. Lider może przejąć inicjatywę lub jej unikać, gdy inni oczekują od niego podjęcia konkretnych działań.

Świadomość. Świadomość umożliwia menedżerowi dostęp do faktów, danych lub innych źródeł informacji. Jakość świadomości może zależeć od stopnia rozsądku lidera. Niektórzy menedżerowie mogą mieć dość mgliste pojęcie o solidności i nie przywiązują dużej wagi do czynnika świadomości. Inni menedżerowie mogą przywiązywać wagę do staranności i kompleksowo dążyć do maksymalnej wiedzy o zachodzących procesach technologicznych, produkcyjnych i innych.

Broń swojego punktu widzenia. Obrona własnego punktu widzenia polega na zajęciu określonego stanowiska. Lider, mając silne przekonania, może uznać za niebezpieczną obronę takiego lub innego punktu widzenia lub unikanie obrony swoich poglądów z powodu braku przekonań lub słabości. Czasami lider może mieć zamiar stanąć w opozycji lub uzyskać określone korzyści.

Rozwiązanie konfliktu. Kiedy ludzie wyrażają różne punkty widzenia, nieporozumienia i konflikty są nieuniknione. W zależności od sposobu, w jaki konflikty są rozwiązywane, mogą być dezorganizujące i destrukcyjne lub twórcze i konstruktywne. Lider, który potrafi właściwie zachowywać się w sytuacji konfliktowej i rozwiązywać konflikt w sposób akceptowalny dla wszystkich, budzi szacunek. Niezdolność przywódcy do konstruktywnego rozwiązania konfliktu powoduje spadek jego autorytetu wśród podwładnych lub wręcz kreuje wobec niego wrogą i bezkompromisową postawę.

Podejmowanie decyzji. Efektywność organizacji związana jest z rodzajem zarządzania poprzez procesy decyzyjne. Decyzje może podejmować sam przełożony lub przełożony może nadać prawo do podejmowania decyzji podwładnym (w pracy zbiorowej pracowników) i wszystkie dostępne zasoby są wykorzystywane do realizacji tych decyzji.

Analiza krytyczna. Analiza krytyczna to zestaw przydatnych metod i technik badania i rozwiązywania problemów organizacji, które pojawiają się każdemu wykonawcy lub zespołowi jako całości w wykonywaniu określonych funkcji. Podejście to polega na abstrahowaniu lub przerwaniu realizacji działań w celu zbadania lub zidentyfikowania alternatywnych możliwości zwiększenia produktywności, prognozowania i eliminowania sytuacji, które mogą prowadzić do negatywnych konsekwencji. Uczenie się na podstawie wcześniejszych doświadczeń, krytyczna analiza i informacja zwrotna to podstawa bardziej efektywnej pracy z ludźmi.

Wdrażanie tych elementów w realnych działaniach zarządczych może mieć na celu dbałość o produkcję i chęć uzyskania pozytywnych efektów końcowych lub dbanie o ludzi.

Zadbaj o produkcję. Ten parametr siatki, który jest powiązany z wynikami, wydajnością, zyskami lub celem organizacji, może być reprezentowany przez działania szefa organizacji, gdy na przykład identyfikuje on nowe obszary ekspansji poprzez nabywanie nowej nieruchomości lub rozszerzanie badań lub rozwoju. Na stosunek kierownika do produkcji, który obejmuje zarówno aspekty jakościowe, jak i ilościowe, może decydować skala i skuteczność jego decyzji, liczba owocnych pomysłów, dzięki którym nowe produkty przekształcane są w produkty konkurencyjne, intensywność rozliczeń w czasie, jakość usługi świadczone klientom przez personel organizacji itp.

Gdy praca ma charakter fizyczny, priorytetem produkcji może być zadbanie o pomiar wydajności, ilość wyprodukowanych jednostek, czas potrzebny na wykonanie cyklu technologicznego, obrót czy osiągnięcie określonego poziomu jakości.

Mówiąc o wynikach uczelni, można operować takimi wskaźnikami, jak liczba absolwentów, liczba studentów na nauczyciela, nakład pracy, liczba publikacji.

Innymi słowy, produkcja to zestaw zadań, do których organizacja zatrudnia wykonawców.

W trosce o ludzi. Ponieważ menedżerowie zarządzają personelem, poszukując jego udziału w procesach zarządczych, założenia, jakie formułują w stosunku do podwładnych, odgrywają kluczową rolę w zapewnieniu efektywności organizacji. Ludzie pozostają ludźmi wszędzie tam, gdzie pracują, czy to w przemyśle, administracji, placówkach medycznych, szkołach itp.

Troska o ludzi może przejawiać się w różnych sytuacjach. Niektórzy liderzy dbają o ludzi, dokładając wszelkich starań, aby zdobyć sympatię podwładnych. Inni wymagają, aby pracownicy wykonywali powierzone zadania w sposób terminowy i jakościowy. Pomimo różnic między tymi podejściami, chęć menedżera do osiągnięcia efektów końcowych, oparta na zaufaniu i szacunku pracowników, pracowitości, sympatii, zrozumieniu i wsparciu, jest przejawem troski o ludzi. Inne przejawy troski o ludzi – tworzenie korzystnych warunków pracy, poprawa struktury wynagrodzeń, korzystanie z premii, tworzenie gwarancji zatrudnienia w tej organizacji itp. Stopień troski o ludzi charakteryzuje jej charakter i intensywność. W zależności od charakteru troski o podwładnych, reakcja pracowników może obejmować entuzjazm lub niezadowolenie, aktywność lub apatię, myślenie kreatywne lub standardowe, zaangażowanie lub obojętność na problemy organizacji, chęć uczestnictwa lub opór wobec reform.

O wpływie przyjętych założeń na zachowania członków organizacji. We wszystkich przypadkach, w których menedżerowie stają w obliczu problematycznej sytuacji, stosują subiektywne oceny, które w różny sposób odpowiadają obiektywnej rzeczywistości. Szacunki te opierają się na ich indywidualnym postrzeganiu tego, co jest prawdziwe lub wiarygodne. Obiektywna rzeczywistość i subiektywne wyobrażenia na jej temat mogą się bardzo zbiegać lub rozchodzić.

Istnieje kilka systemów konceptualnych lub systemów założeń, a te założenia, na których opiera się lider, mogą być dalekie od adekwatnych. Niezależnie od tych założeń, stają się one częścią światopoglądu przywódcy i kontrolują jego zachowanie. Założenia te są przedmiotem teorii zarządzania osobowego. Bez teoretycznych założeń i idei zachowanie lidera staje się arbitralne, pozbawione celu, trudno znaleźć racjonalny sens i trudno przewidzieć.

Istotą rozumowania jest to, że system założeń i założeń ułatwia organizację relacji i określa charakter relacji biznesowych. Kiedy założenia, którymi kieruje się przywódca, są również akceptowane przez otaczających go ludzi, z praktycznego punktu widzenia stają się absolutną prawdą. Inne możliwe założenia są odrzucane. Tego rodzaju „absolutna” prawda zaprzecza wszelkim sprzecznym opcjom i działaniom oraz uniemożliwia ludziom dostrzeżenie alternatywnych możliwości uzyskania jeszcze lepszych wyników.

Uniwersalna teoria zarządzania ma prawo istnieć, zważywszy, że zbudowanie systemu wyobrażeń o sposobach osiągania maksymalnej efektywności w organizacji poprzez ludzi i przy ich udziale wymaga bardzo ograniczonego zakresu założeń. Ważne jest zrozumienie systemu założeń, ponieważ są one immanentne, a ich wpływ na zachowanie może być ukryty. Rozumiejąc swoje pomysły i założenia dotyczące treści zarządzania, możesz zrozumieć charakter wpływu zachowania na wysiłki kolegów w organizacji.

Nie wzbogaceni doświadczeniem, które podałoby w wątpliwość założenia, ludzie napotykają dość poważne trudności w ustaleniu własnych założeń. Nowe doświadczenia i informacje zwrotne od innych, które stanowią rozwinięcie pomysłów na to, jak inni postrzegają działania, pozwalają ponownie przemyśleć swoje założenia i je zmienić.

Wielu menedżerów i specjalistów jest znanych z osiągania wspaniałych wyników w zarządzaniu, czego innym nie udaje się osiągnąć. Charakter i treść zarządzania jest w tym przypadku jednym z kluczowych punktów.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.