W każdym przedsiębiorstwie i ogólnie w przedsiębiorczości sukces w dużej mierze zależy od składu personelu, jego motywacji. W końcu o wszystkim decyduje personel

Granica między budowaniem zdolności a bankructwem, poprawą a pogorszeniem, postępem a stagnacją, bogactwem a ubóstwem wyznaczają zasoby ludzkie i motywacja, których poprawa jest głównym czynnikiem rozwiązywania problemów społecznych, ekonomicznych, prawnych i organizacyjnych. I w końcu wygrywa ten, kto ma skuteczniejszy system motywacyjny.

Motywacja przedsiębiorstwa – motywowanie osoby do prowadzenia biznesu.

Główne motywy działalności przedsiębiorczej:

  • Zainteresowanie materialne i chęć szybkiego wzbogacenia się, możliwość otrzymywania świadczeń, dodatków, premii.
  • Pragnienie własności prywatnej, potrzeba dominacji, władzy, wpływu na innych, chęć bycia zawsze pierwszym, konkurowania.
  • Możliwość stworzenia zespołu podobnie myślących (założycieli) do stworzenia firmy i prowadzenia biznesu, pracy w zwartym zespole.
  • Swoboda w podejmowaniu decyzji zarządczych, niezależność działania.
  • Naprawdę okazja do zdobycia godnej pozycji, perspektyw zawodowych, prestiżu, podniesienia statusu w biznesie i społeczeństwie.
  • Zadowolenie z charakteru i treści pracy, warunków pracy, możliwości twórczej aktywności.
  • Niezadowolenie z dotychczasowej pracy (niskie wynagrodzenie, niekorzystny mikroklimat w zespole, niezadowolenie z zajmowanego stanowiska).
  • Potrzeba komunikowania się z ludźmi, szacunek, wyrażanie siebie.
  • Chęć szerzenia własnego stylu życia, zainteresowań i poglądów na biznes.

Motywacja jest składnikiem relacji międzyludzkich, sposobem ich interakcji. Stopień tych relacji w biznesie zależy od cech jakościowych personelu, kultury i filozofii przedsiębiorstwa, stylu zarządzania, charakteru organizacji działalności gospodarczej, systemu motywacyjnego oraz warunków pracy.

Praktyka pokazuje, jak ważne jest utrzymywanie dobrych relacji międzyludzkich, atmosfery zaufania i otwartości. Przyjazna komunikacja z podwładnymi przynosi firmie realne efekty. Kiedy pracują wydajniej. W relacjach międzyludzkich konieczne jest zatem połączenie w jeden system trzech elementów: przywództwa przedsiębiorcy i menedżerów, komunikacji i motywacji do pracy.

Przedsiębiorcze przywództwo to umiejętność motywowania ludzi do działania. Rodzaj przywództwa determinowany jest wymaganiami chwili obecnej, potrzebami, cechami osobistymi lidera, normami etycznymi.

Zadanie szefa przedsiębiorcy – nie narzucać własnych motywów, pomysłów i przekonywać partnerów biznesowych, podwładnych do wybranego rodzaju działalności gospodarczej, jej perspektyw, możliwości osiągnięcia zysku. Przedsiębiorca, który rozpali wszystkich swoim entuzjazmem, ciężko pracując na własną rękę, odniesie większy sukces niż ktoś, kto po prostu obnosi się ze swoją władzą i używa surowych środków wpływu, kontroli, aby zmusić zespół do pracy.

Przedsiębiorcy muszą nauczyć się odróżniać władzę, czyli zdolność zmuszania kogokolwiek do zrobienia czegoś, od przywództwa, czyli umiejętności motywowania innych. Prawdziwy lider to taki, który pomaga ludziom odkryć ich prawdziwy potencjał. Zwykle szybciej zwiększa produktywność i produktywność.

Drugim składnikiem korzystnego mikroklimatu w biznesie jest komunikacja jako wymiana informacji między pracownikami. Podczas rozmów, dyskusji o sprawach biznesowych, budowane są jednocześnie osobiste powiązania i schematy interakcji z pracownikami różnych organizacji, które mają autorytet wśród środowisk biznesowych.

Skuteczna komunikacja biznesowa, uprzejmość, wzajemny szacunek, otwartość, chęć spotkania powinna przebiegać z jednej strony pomiędzy przedsiębiorcą a jego pracownikami, az drugiej – pomiędzy kierownictwem a przedstawicielami struktur biznesowych, rządu, agencji rządowych, organizacji pozarządowych. Jest to konieczne do rozszerzenia więzi handlowych, wzmocnienia pozycji firmy, poprawy wizerunku firmy.

Trzecim czynnikiem kształtującym relacje międzyludzkie jest motywacja pracowników do pracy, która dostarcza bodźców do pełnego zwrotu, zwiększa produktywność. Motywacyjne środki, które aktywizują, ukierunkowują i wspierają samodzielne zachowanie pracownika, zwiększają jego zwrot znacznie wyżej niż poziom, który zostałby osiągnięty dzięki wymogom presji.

Inteligentny przedsiębiorca uwzględnia indywidualne potrzeby pracowników i jest w stanie przekonać ich, że te potrzeby można faktycznie zaspokoić w przedsiębiorstwie. Motywacja do pracy u podwładnych wzrośnie, jeśli otrzymają godziwą pensję, uwzględniającą wkład każdego pracownika w sprawy wspólne, kiedy poczują się odpowiedzialni za wykonaną pracę i jej wyniki.

Aby wzmocnić motywację do działalności przedsiębiorczej, zapewnić jej aktywność, konieczne jest wyznaczenie celów, które pozwolą na uzyskanie rezultatu (efektu). Dotyczy to zarówno osób prawnych, jak i osób fizycznych – podmiotów gospodarczych, które tworzą własny biznes, starając się zrealizować pomysł na biznes.

Ściśle związane z motywacją jest pojęcie morale, które charakteryzuje stopień ludzkiego stosunku do współpracowników, menedżerów, firmy jako całości. To, jak pracownik czuje się w miejscu pracy, wpływa na jego morale.

W praktyce niektórzy menedżerowie uważają, że produktywność jest determinowana wyłącznie obiektywnymi warunkami pracy: dostępnymi zasobami zapewniającymi normalny proces biznesowy, kompetentną kadrą, efektywnymi strukturami organizacyjnymi, jasnymi celami i zadaniami. Ale w nowoczesnych warunkach coraz więcej menedżerów zdaje sobie sprawę, że subiektywne warunki mogą również znacząco wpływać na wyniki przedsiębiorstwa.

Do takich czynników należą:

  • Sprawiedliwość. Klimat moralny w zespole określa autorytet osoby według prawdziwych ocen, podejmuje sprawiedliwe decyzje w procesie omawiania kwestii zarządczych, kadrowych, organizacyjnych i technologicznych, tworzy przyjazną atmosferę, dostarcza bodźców do awansu opartego na obiektywnych zasługach ocenianych obiektywnie.
  • Pewność. Cele przedsiębiorstwa, jednostki strukturalne, każdy pracownik są jasno określone w ramach ogólnego planowania korporacyjnego i planów indywidualnych.
  • Określenie zasług. Pracownicy mają pewność, że kierownictwo właściwie ocenia ich wkład w pracę firmy.
  • Informacja zwrotna. Pracownicy mają pewność, że przedsiębiorca nie jest obojętny na jego problemy, pragnienia, bieżące problemy.
  • Uwikłanie. Pracownicy wiedzą, że wnoszą konkretny wkład w ogólne cele firmy.

W praktyce zarządzania i biznesu istnieją następujące podstawowe teorie motywacji do pracy:

Klasyczna teoria motywacji;

  • piramida potrzeb Maslowa
  • teoria motywatorów i czynników higienicznych Herzberga;
  • teoria motywacji McClellanda;
  • Teoria oczekiwań;
  • Teoria sprawiedliwości.

Klasyczna teoria motywacji to teoria, że jedynym bodźcem do pracy są pieniądze. Z tego punktu widzenia ludzie są „istotami ekonomicznymi”, które pracują tylko po to, by płacić za żywność, odzież i mieszkanie. Pracownicy otrzymają więcej pieniędzy, jeśli będą działać w interesie firmy.

Piramida potrzeb Maslowa. Postanowienia merytoryczne:

  • Potrzeby, czyli przejrzysta pięciopoziomowa struktura hierarchiczna;
  • Gdy potrzeba niższego poziomu zostanie zaspokojona, osoba dąży do zaspokojenia potrzeby wyższego poziomu.
  • Gdy ta potrzeba zostanie zaspokojona, jej motywujący efekt ustaje.

Amerykański psycholog Abraham Maslow zauważył, że ludzie mają różnorodne potrzeby, które w zależności od ich znaczenia można połączyć w spójną strukturę organizacyjną, w tym:

  • Potrzeby fizjologiczne to zapotrzebowanie na żywność, odzież, mieszkanie.
  • Potrzeba bezpieczeństwa i ochrony to potrzeba fizjologicznych potrzeb w przyszłości, dostępność solidnej pracy, możliwość oszczędzania pieniędzy, dostępność ubezpieczenia zdrowotnego i społecznego, emerytur.
  • Potrzeby społeczne to potrzeba komunikowania się z ludźmi, wsparcie innych.
  • Potrzeba szacunku i uznania to potrzeba poczucia własnej wartości i osobistych osiągnięć, kompetencji, potrzeba uznania przez innych w celu uzyskania odpowiedniego statusu w społeczeństwie.
  • Potrzeba wyrażania siebie, autoafirmacji to potrzeba rozwoju, samorealizacji swojego potencjału i wzrostu jako osoby, świadomość znaczenia swojej pracy, poczucie satysfakcji z pracy.

Teoria motywatorów i czynników higienicznych Herzberga. Treść głównych postanowień: potrzeby podzielone są na czynniki higieniczne i motywatory.

Motywatory to czynniki relacji międzyludzkich w biznesie, które mogą zwiększać motywację. Należą do nich: sukces, osiągnięcia, uznanie, wysoki stopień odpowiedzialności, awans, możliwości rozwoju twórczego i biznesowego, sama praca.

Czynniki higieniczne to cechy warunków pracy, które mogą działać zniechęcająco tylko wtedy, gdy są niezadowolone. Wśród tych czynników: warunki pracy, zarobki i ubezpieczenie społeczne, polityka firmy, relacje interpersonalne z menedżerami i współpracownikami, stopień bezpośredniej kontroli nad pracą.

Teoria oczekiwań. Opracowany przez Davida Nadlera i Edwarda Locklera. Teoria oczekiwań to ustępstwo, zgodnie z którym ilość pracy włożonej przez pracownika zależy od oczekiwanej nagrody.

Aby wykonać tę pracę, pracownik z góry bierze pod uwagę następujące czynniki:

  • Jak dobrze radzi sobie z określonym zadaniem (Czy mogę to zrobić?).
  • Czy otrzyma oczekiwaną nagrodę za wykonaną pracę (jeśli to zrobię, ile dostanę pieniędzy?).
  • Czy taka nagroda odpowiada włożonej pracy (czy jest to warte wysiłku?).

Teoria sprawiedliwości to teoria, zgodnie z którą ludzie subiektywnie określają stosunek otrzymanej nagrody do włożonych wysiłków, a następnie porównują ją z nagrodą innych pracowników wykonujących podobną pracę.

Jeśli występuje nierównowaga i niesprawiedliwość, to znaczy osoba uważa, że jego kolega otrzymał większą nagrodę za tę samą pracę, rozwija się stres psychiczny. W takiej sytuacji konieczne jest zmotywowanie tego pracownika, rozładowanie napięcia i skorygowanie nierównowagi, aby przywrócić sprawiedliwość. Możesz także zmienić ilość pracy lub zarobków.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.