We wszystkich obszarach istnieje możliwość konfliktu. Istnieje pięć głównych stylów ludzkich zachowań w rozwiązywaniu konfliktów

Konflikty rodzą się z codziennych różnic poglądów, konfrontacji różnych ocen, potrzeb, pragnień, stylów życia, nadziei, zainteresowań i cech osobistych.

Konflikt jest integralną cechą każdego procesu rozwoju społecznego. Wszystkie rodzaje konfliktów charakteryzują się:

  • obecność co najmniej dwóch stron w kontakcie ze sobą;
  • wzajemna niezgodność wartości i intencji stron;
  • sprzeciw wobec działań jednej strony drugiej i odwrotnie;
  • zachowanie mające na celu wyeliminowanie planów i zniszczenie intencji drugiej strony, aby kupić, coś z tego zyskać;
  • użycie siły i przymusu w celu wpłynięcia na zachowanie drugiej strony w pożądanym kierunku;
  • obecność napięcia emocjonalnego w relacji między partnerami.

W rozwiązywaniu konfliktów psychologicznych w zespole główna rola przypada liderowi, który niezależnie od charakteru konfliktu i stosunku do niego, jest uczestnikiem konfliktu lub mediatorem, musi dogłębnie przestudiować i przeanalizować sytuację psychologiczną w zespole , przyczyny sprzeczności.

Rozsądne zadawanie pytań nie polega na całkowitym unikaniu konfliktów, ale na próbie nauczenia się, jak właściwie rozwiązywać sytuacje konfliktowe, aby były użyteczne, jeśli to możliwe.

Kiedy dana osoba znajduje się w sytuacji konfliktowej, aby skuteczniej rozwiązać problem, musisz wybrać określony styl zachowania, który jest dla Ciebie specyficzny, biorąc pod uwagę styl innych osób i charakter konfliktu.

Istnieje pięć głównych stylów rozwiązywania konfliktów. Są one opisane i szeroko stosowane w programach szkoleniowych z zakresu zarządzania przypadkami opartymi na systemie zwanym metodą Thomasa-Kilmana (metodę opracowaną przez Kennetha W. Thomasa i Ralpha H. Kilmana w 1972 roku). System pozwala na stworzenie własnego stylu rozwiązywania konfliktów dla każdej osoby. Główne style zachowań w sytuacji konfliktowej związane są ze wspólnym źródłem każdego konfliktu – niedopasowaniem interesów dwóch lub więcej stron.

O stylu zachowania w konkretnym konflikcie decyduje stopień, w jakim dana osoba chce zaspokajać własne interesy (działając biernie lub aktywnie) oraz interesy drugiej strony (działając wspólnie lub indywidualnie).

Styl konkursowy. Osoba posługująca się stylem rywalizacji jest dość aktywna iw zdecydowanej większości idzie na swój sposób rozwiązywać konflikt. Nie jest zbytnio zainteresowana współpracą z innymi ludźmi, ale jest zdolna do zdecydowanych decyzji. Zgodnie z opisem dynamiki procesu Thomasa i Kilmana, człowiek stara się przede wszystkim zaspokajać własne interesy, nie biorąc pod uwagę interesów innych, zachęcając go do akceptowania własnych rozwiązań problemów. Aby osiągnąć swój cel, taka osoba wykorzystuje swoje cechy wolicjonalne, a jeśli jego wola jest wystarczająco silna, odnosi sukces.

Oto kilka przykładów, kiedy używać tego stylu:

  • wynik końcowy jest bardzo ważny dla osoby i stawia duży zakład na rozwiązanie problemu;
  • osoba ma wystarczające uprawnienia do podjęcia decyzji i oczywiste jest, że zaproponowane jej rozwiązanie jest najlepsze;
  • decyzje muszą być podejmowane szybko, a człowiek ma do tego wystarczającą moc;
  • kiedy człowiek czuje, że nie ma innego wyboru i nie ma nic do stracenia.

Styl uniku. Drugie z pięciu głównych podejść do rozwiązania sytuacji konfliktowej jest realizowane, gdy osoba nie broni swoich praw, nie współpracuje z nikim w celu znalezienia rozwiązania problemu lub po prostu unika rozwiązania konfliktu. Styl ten można zastosować, gdy poruszany problem nie jest dla osoby zbyt ważny, gdy nie chce poświęcać energii na jego rozwiązanie lub gdy czuje, że znajduje się w beznadziejnej sytuacji.

Oto najczęstsze sytuacje, w których zaleca się stosowanie stylu uniku:

  • napięcie jest bardzo wysokie, a osoba odczuwa potrzebę rozładowania napięcia;
  • osoba wie, że nie może lub nie chce rozwiązać konfliktu na swoją korzyść;
  • osoba chce zyskać na czasie, być może w celu uzyskania dodatkowych informacji;
  • sytuacja jest bardzo skomplikowana i osoba czuje, że rozwiązanie konfliktu wymaga od niej wiele;
  • próba natychmiastowego rozwiązania problemu jest niebezpieczna, ponieważ odkrycie i omówienie konfliktu może tylko skomplikować sytuację.

W rzeczywistości wycofanie lub odroczenie rozwiązania konfliktu może być bardzo skuteczną i konstruktywną reakcją na sytuację konfliktową.

Styl adaptacji . Oznacza to, że człowiek działa w harmonii z drugim, nie próbując bronić własnych interesów. Thomas i Kilman mówią, że człowiek zachowuje się w taki sposób, że „poświęca” swoje interesy dla dobra innej osoby, ulegając mu lub litując się nad nim.

Skoro przy takim podejściu człowiek spycha na bok swoje zainteresowania, lepiej to zrobić, gdy wkład w tym przypadku nie jest bardzo duży, lub gdy postawienie na pozytywne rozwiązanie nie jest zbyt duże.

Stylistyka urządzenia może przypominać uniki. Jednak główna różnica polega na tym, że osoba działa razem z drugą osobą, bierze udział w sytuacji i zgadza się zrobić to, czego chce druga osoba.

Oto najbardziej typowe sytuacje, w których zalecany jest styl adaptacji:

  • osoba nie jest szczególnie zaniepokojona tym, co się stało;
  • człowiek chce zachować pokój i dobre relacje z innymi ludźmi;
  • osoba rozumie, że efekt końcowy jest o wiele ważniejszy dla innej osoby;
  • osoba wierzy, że inna osoba może wyciągnąć pożyteczną lekcję z tej sytuacji, jeśli podda się swoim pragnieniom.

Poddając się, zgadzając się lub „poświęcając” swoje interesy na rzecz drugiej osoby, można złagodzić sytuację konfliktową i ustanowić harmonię.

Styl współpracy. Posługując się tym stylem, człowiek bierze czynny udział w rozwiązywaniu konfliktu i broni swoich interesów, ale jednocześnie stara się współpracować z drugim człowiekiem. Styl ten wymaga dłuższej pracy w porównaniu z innymi podejściami do konfliktu, ponieważ osoba najpierw „przynosi do stołu” potrzeby i interesy obu stron, a następnie je omawia. Ten styl jest szczególnie skuteczny, gdy imprezy mają różne ukryte potrzeby. W takich przypadkach określenie źródła niezadowolenia może być trudne.

Aby z powodzeniem wykorzystać styl współpracy, trzeba poświęcić trochę czasu na poszukiwanie ukrytych zainteresowań i potrzeb, wypracować sposób na zaspokojenie prawdziwych pragnień po obu stronach.

To podejście jest zalecane do stosowania w następujących sytuacjach:

  • rozwiązanie problemu jest bardzo ważne dla obu stron i nikt nie chce się całkowicie odciąć;
  • jest czas na pracę nad powstałym problemem;
  • przeciwnicy chcą przedyskutować pewne pomysły i pracować nad ich rozwiązaniem;
  • obie strony mają taką samą władzę i nie zauważają różnicy w pozycji, aby „na równych warunkach” szukać rozwiązania problemu.

Współpraca to przyjazne, mądre podejście do rozwiązania problemu identyfikacji i zaspokojenia interesów obu stron. Wymaga to jednak pewnego wysiłku. Obie strony muszą poświęcić na to trochę czasu, muszą umieć wyjaśnić swoje pragnienia, wyrazić swoje potrzeby, wysłuchać się nawzajem, a następnie wypracować alternatywne rozwiązania.

Kompromisowy styl. Osoba jest nieco gorsza od swoich interesów, aby częściowo je zaspokoić, a druga strona robi to samo. Innymi słowy, osoba zgadza się na częściowe zaspokojenie swojego pragnienia i częściowe spełnienie pragnienia innej osoby. Kompromis osiąga się na bardziej powierzchownym poziomie niż współpraca.

Oto typowe przypadki, w których styl kompromisowy jest najskuteczniejszy:

  • obie strony mają równe uprawnienia i wzajemnie wykluczające się interesy;
  • inne podejścia do rozwiązania problemu okazały się nieskuteczne;
  • zaspokojenie pragnienia nie jest dla człowieka bardzo ważne i może zmienić cel postawiony na początku;
  • kompromis pozwoli ci utrzymać związek i zyskać przynajmniej coś do stracenia.

Kompromis jest często dobrym odwrotem lub nawet ostatnią szansą na znalezienie rozwiązania.

Ważne jest, aby zrozumieć, że każdy z tych stylów jest skuteczny tylko w określonych warunkach i żaden z nich nie może być wyróżniony jako najlepszy.

Lista referencji

1. Słownik-poradnik psychologa. – K., 2000.

2. Psychologia. Podręcznik. / Wyd. Kowalewskaja MI – Charków, 1999.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.